Historique de la CPB
Le «Règlement uniforme de service et de solde» (ED+BO) convenu en 1920 entre l’Association des instituts de crédit de Zurich (VZK) et d’autres associations des places avec l’Association suisse des employés de banque tient lieu de premier droit du travail collectif à l’échelon suisse pour les banques. Les représentants des banques s’engageaient à ce que «chacun dans son cercle réponde de l’acceptation de ces décisions». Au fil du temps, les formulations sont devenues plus contraignantes. Toutefois, seules les banques membres de la VZK et les autres associations des places étaient tenues d’appliquer l'ED+BO.
En 1984, nombre des tournures empruntées au style patronal ont été remplacées lors d’une révision formelle par d’autres plus conformes à l’époque. En 1990, l'ED+BO, qui depuis longtemps n’était plus désigné comme contrat de travail collectif par les deux parties contractuelles a pris le nom de «Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire» (CPB).
Dès le début, un système de rémunération avec 10 classes de traitement comportant chacune 10 échelons d’augmentation selon l’ancienneté a fait partie des points majeurs du dispositif contractuel. A partir des années 80, ce système rigide de classes salariales n'a plus correspondu à la réalité. Ainsi, en 1993 les dispositions salariales de la CPB ont été entièrement remaniées à l’initiative des banques. En lieu et place des classes de salaires, il a été adopté quatre groupes de fonctions avec fourchettes salariales au sein desquelles les salaires des employés de banque évoluaient.
En 1996, les partenaires sociaux ont convenu, à l’instar de l’industrie des machines, de transférer les négociations salariales au niveau de l’entreprise. Les fourchettes salariales ont tout d’abord été maintenues dans la CPB. Mais, en particulier, les systèmes de rémunération des grandes banques ont divergé et les fourchettes de fonctions de la CPB se sont avérées de moins en moins pertinentes. Les groupes de fonctions ont été ramenés à trois en 2006 et un salaire minimum a été adopté pour chacun au lieu des fourchettes prévalant jusqu’ici. Ces trois minima ont été supprimés en 2007 avec introduction d'un seul salaire minimum.
En 1998, le temps de travail hebdomadaire a été remplacé par le temps de travail annuel. Celui-ci reposait toujours sur 42 heures de travail par semaine, mais à effectuer désormais en moyenne annuelle. Parallèlement, la tâche de procéder à la répartition du temps de travail du lundi jusqu’au samedi (tout en préservant la semaine de 5 jours) a été laissée aux banques.
En 2003, les expériences faites lors de restructurations et de licenciements ont conduit à compléter la CPB par un chapitre avec des dispositions sur les mesures en cas de fermeture d’une banque ou de licenciements d'employés.
Au fil des décennies, la CPB est demeurée un contrat de travail collectif à adaptation flexible, qui a laissé aux banques la liberté entrepreneuriale et a parallèlement contribué à la sécurité des employés sur le plan social.
Le «Règlement uniforme de service et de solde» (ED+BO) convenu en 1920 entre l’Association des instituts de crédit de Zurich (VZK) et d’autres associations des places avec l’Association suisse des employés de banque tient lieu de premier droit du travail collectif à l’échelon suisse pour les banques. Les représentants des banques s’engageaient à ce que «chacun dans son cercle réponde de l’acceptation de ces décisions». Au fil du temps, les formulations sont devenues plus contraignantes. Toutefois, seules les banques membres de la VZK et les autres associations des places étaient tenues d’appliquer l'ED+BO.
En 1984, nombre des tournures empruntées au style patronal ont été remplacées lors d’une révision formelle par d’autres plus conformes à l’époque. En 1990, l'ED+BO, qui depuis longtemps n’était plus désigné comme contrat de travail collectif par les deux parties contractuelles a pris le nom de «Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire» (CPB).
Dès le début, un système de rémunération avec 10 classes de traitement comportant chacune 10 échelons d’augmentation selon l’ancienneté a fait partie des points majeurs du dispositif contractuel. A partir des années 80, ce système rigide de classes salariales n'a plus correspondu à la réalité. Ainsi, en 1993 les dispositions salariales de la CPB ont été entièrement remaniées à l’initiative des banques. En lieu et place des classes de salaires, il a été adopté quatre groupes de fonctions avec fourchettes salariales au sein desquelles les salaires des employés de banque évoluaient.
En 1996, les partenaires sociaux ont convenu, à l’instar de l’industrie des machines, de transférer les négociations salariales au niveau de l’entreprise. Les fourchettes salariales ont tout d’abord été maintenues dans la CPB. Mais, en particulier, les systèmes de rémunération des grandes banques ont divergé et les fourchettes de fonctions de la CPB se sont avérées de moins en moins pertinentes. Les groupes de fonctions ont été ramenés à trois en 2006 et un salaire minimum a été adopté pour chacun au lieu des fourchettes prévalant jusqu’ici. Ces trois minima ont été supprimés en 2007 avec introduction d'un seul salaire minimum.
En 1998, le temps de travail hebdomadaire a été remplacé par le temps de travail annuel. Celui-ci reposait toujours sur 42 heures de travail par semaine, mais à effectuer désormais en moyenne annuelle. Parallèlement, la tâche de procéder à la répartition du temps de travail du lundi jusqu’au samedi (tout en préservant la semaine de 5 jours) a été laissée aux banques.
En 2003, les expériences faites lors de restructurations et de licenciements ont conduit à compléter la CPB par un chapitre avec des dispositions sur les mesures en cas de fermeture d’une banque ou de licenciements d'employés.
Au fil des décennies, la CPB est demeurée un contrat de travail collectif à adaptation flexible, qui a laissé aux banques la liberté entrepreneuriale et a parallèlement contribué à la sécurité des employés sur le plan social.